El panorama cambiante de los empleos de nivel inicial: expectativas, desafíos y soluciones

Un reciente estudio de LinkedIn, que analizó más de 3,8 millones de ofertas de empleo, reveló un fenómeno preocupante: más de la mitad de los anuncios para trabajos en software, servicios y manufactura exigen más de tres años de experiencia para puestos de nivel de entrada. Este hecho plantea una cuestión crítica: ¿por qué los empleos de nivel inicial, que tradicionalmente han sido una puerta de entrada al mundo laboral, ahora están cargados de expectativas poco realistas? Este artículo aborda las múltiples razones detrás de esta tendencia y explora cómo el concepto de «nivel inicial» ha cambiado drásticamente en las últimas décadas.

La evolución de los empleos de nivel inicial

Tras el fin de la Segunda Guerra Mundial, las empresas solían contratar personal basándose más en la actitud y la disposición para aprender que en las habilidades técnicas. Las compañías estaban dispuestas a formar a sus empleados, ofreciéndoles una carrera a largo plazo, beneficios como planes de pensiones, y la oportunidad de ascender dentro de la organización. Este enfoque estaba basado en un principio simple: contratar talento y desarrollar sus habilidades a través de la experiencia.

Sin embargo, en las décadas de 1980 y 1990, con la globalización, la automatización y la subcontratación, las empresas comenzaron a priorizar la eficiencia y los resultados inmediatos. En lugar de formar a sus empleados, se prefirió contratar personas que ya tuvieran las habilidades necesarias. Como resultado, el número de vacantes llenadas con candidatos internos ha disminuido drásticamente, pasando del 90% en la posguerra al 24% en la actualidad.

Hoy, las empresas invierten cuatro veces más en reclutamiento que en formación, lo que crea un círculo vicioso: los candidatos necesitan experiencia para conseguir un empleo, pero también necesitan empleo para adquirir esa experiencia. Esto deja a muchos talentos sin explotar y subraya una realidad problemática: los trabajos de nivel inicial ya no cumplen su función original de ser una oportunidad para aprender y crecer.

Expectativas irreales: ¿Por qué las empresas exigen experiencia para trabajos de entrada?

Este cambio en la mentalidad empresarial ha llevado a un aumento en los requisitos para los trabajos de nivel inicial. Según un artículo de Harvard Business Review, las empresas han comenzado a pedir más habilidades de lo que realmente es necesario para estos roles. En los últimos cinco años, el número de habilidades requeridas para estos puestos ha aumentado un 20%. Esto ha generado un desajuste entre las expectativas de las empresas y las realidades del mercado laboral.

Las empresas, en muchos casos, han delegado el proceso de contratación a terceros o han implementado sistemas automatizados como los ATS (sistemas de seguimiento de candidatos). Estos sistemas filtran currículums basándose en palabras clave sin la capacidad de discernir entre requisitos esenciales y deseables. Esto genera que el 75% de los currículums nunca sean revisados por un ser humano, y los candidatos potencialmente calificados sean descartados sin consideración.

Además, una encuesta de 2023 reveló que el 88% de los empleadores cree que estos sistemas ATS pueden excluir candidatos de alta calidad debido a que muchos no formatean sus currículums para pasar estos filtros. De hecho, un caso famoso ilustra lo absurdo de este sistema: Sebastián Ramírez, el creador del framework FastAPI, no pudo postularse a una oferta de trabajo que pedía más experiencia de la que él mismo tenía desarrollando esa herramienta.

El impacto de la subcontratación y la externalización en los empleos de nivel inicial

Otro factor que ha transformado los trabajos de nivel inicial es la creciente tendencia a subcontratar. Según un estudio de PwC, solo el 61% de los empleadores están contratando para roles de nivel de entrada en 2023, frente al 79% en 2022. Esto se debe, en gran parte, al avance tecnológico y la búsqueda de eficiencia. El Foro Económico Mundial estima que el 23% de los trabajos cambiarán drásticamente en los próximos cinco años, mientras que Forbes señala que más de 300.000 empleos en Estados Unidos se subcontratan cada año, muchos de los cuales serían tradicionalmente ocupados por trabajadores de nivel inicial.

Los desafíos para los candidatos y las empresas

Este panorama plantea varios desafíos tanto para los candidatos como para las empresas. Los recién graduados, por ejemplo, se enfrentan a un mercado laboral que muchas veces no valora su educación. De hecho, el 38% de los empleadores evitan contratar a graduados universitarios recientes, favoreciendo a trabajadores mayores que consideran más preparados para el mercado laboral. Esto refleja una desconexión entre las expectativas de los empleadores y las habilidades de los graduados, lo que complica aún más el acceso a los puestos de trabajo.

Por su parte, las empresas se enfrentan a un dilema: necesitan empleados calificados, pero no están dispuestas a invertir en su formación. Esto lleva a que el 59% de los empleados afirmen no haber recibido la capacitación necesaria en el lugar de trabajo, dependiendo más bien de habilidades autodidactas. Además, los trabajos de nivel inicial que requieren más de dos años de experiencia pagan, en promedio, un 20% menos que otros trabajos que exigen la misma experiencia, lo que desalienta aún más a los trabajadores jóvenes.

Un futuro incierto: ¿Cómo cambiar el sistema?

El cambio en la naturaleza de los trabajos de nivel inicial ha generado una serie de ineficiencias en el sistema de contratación. Hoy en día, los procesos de reclutamiento son más impersonalizados y complejos que nunca. La subcontratación y el uso de sistemas automatizados han distorsionado el propósito de estos puestos, generando expectativas irreales y desincentivando la contratación de talento joven.

El desafío ahora es corregir estas ineficiencias. Las empresas deben volver a valorar la formación y el desarrollo de sus empleados, en lugar de priorizar la contratación de habilidades ya adquiridas. También es necesario revisar y ajustar las herramientas tecnológicas, como los sistemas ATS, para garantizar que no excluyan a candidatos calificados injustamente.

Al final, el propósito original de un empleo de nivel inicial —ser una oportunidad para aprender y crecer— debe ser recuperado. La evolución del mercado laboral es inevitable, pero las empresas, los empleadores y los candidatos pueden trabajar juntos para crear un sistema más justo y eficiente que permita a todos prosperar.